Cuando la praxis en las contrataciones de personal en las empresas se torna violatoria del derecho de antigüedad del trabajador

J. Guadalupe MORALES MORENO ✍

SUMARIO: Introducción. I. Antecedentes. II Desarrollo. III. Propuestas. Reflexiones Finales. Referencias.

RESUMEN: Las relaciones obrero-patronales suponen un conjunto de intereses que en algún punto pueden tomar diferentes direcciones, sin embargo, tanto el derecho convencional como el derecho interno ofrecen una serie de mecanismos jurídicos que, mediante el respeto irrestricto a los derechos humanos, pueden enfatizar lo común y suavizar lo que les es diverso. Sin embargo, donde ya se observan prácticas excesivas que permiten el avasallamiento de una parte que detenta una superioridad, y que es la parte que se encuentra en la relación en el nivel supra, y su contraparte en la subordinación, es donde ya no hay otra posibilidad más que un litigio laboral.

ABSTRACT: Employer-employee relations suppose a set of interests that at some point can take different directions, however, both conventional law and domestic law offer a series of legal mechanisms that, through unrestricted respect for human rights, can emphasize the common and soften what is different to them. However, where excessive practices are already observed that allow the subjugation of a party that holds a superiority, and that is the party that is in the relationship at a supra level, and its counterpart in subordination, is where there is no other possibility than a labor dispute.

PALABRAS CLAVE: Contrato, Subordinación, OIT, Ley Federal del Trabajo, Empresas Subcontratadas.

KEY WORDS: Contract, Subordination, ILO, Federal Labor Law, Subcontracted Companies.

 

INTRODUCCIÓN

En un mundo todavía convulsionado por diversos fenómenos y por las repercusiones de una pandemia que ha dejado profundas secuelas, sobre todo de tipo económico, que han impactado de manera negativa al  planeta, tuvimos como consecuencias pérdidas de empleo,  empresas que quebraron, actividades comerciales que se modificaron por completo, algunas incluso, nacieron justamente derivados de un fenómeno en donde se exige cuidado especiales que de manera preventiva ayudan profundamente a evitar deterioro en la salud.

Así, se innovaron actividades empresariales, desaparecieron otras, y nos encontramos ante un panorama económico nada halagüeño para toda la economía mundial; algunas crisis en la economía se acrecentaron y en los países que contaban con finanzas sanas, éstas no dejaron de resentir los impactos de un mundo que se convulsionó ante los efectos de graves situaciones de salud.

Algunas empresas, utilizan la práctica no legal de hacer firmar a sus trabajadores contratos en blanco, y al mismo tiempo la renuncia, registran a sus trabajadores ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), para posteriormente, darse cuenta, los trabajadores cuando surgen conflictos, que la empresa no contaba con bienes registrados a nombre de dicha persona jurídica, mismos que pudieran servir de garantía para cobrar su indemnización, en caso de que éstos ganaran los litigios, evaden el fisco y, violentan los derechos de los trabajadores, sobre todo, el derecho a adquirir antigüedad.

La Organización Internacional del Trabajo en la Nota técnica país, Panorama Laboral en tiempos de la Covid-19, México y la Crisis de la COVID-19 en el mundo del trabajo: respuestas y desafíos, expresa:

…El país también experimentó una caída de empleos formales, considerando que, según el Instituto Mexicano del Seguro Social, se han perdido 1 ‘117,584 de empleos formales de marzo a julio de 2020. La mayoría eran empleos permanentes. En agosto de este año se recuperaron 92,390 empleos formales. Sin embargo, es importante notar en cinco meses se han destruido más empleos formales que todo el empleo formal creado en 2019, lo que da indicios que la reactivación y la recuperación de estos empleos no se hará de forma rápida[1]

De lo antes expresado, nos podemos dar idea de un panorama del impacto que en materia laboral tuvo la pandemia Covid-19 en México, situándonos únicamente como referente de marzo a julio 2020, y si, tomamos como punto de partida, la cobertura de protección social en materia de trabajo, este mismo instrumento técnico emitido por la OIT, expresa

…El Informe Mundial de la Protección Social 2017-2019 de la OIT muestra que México se encuentra por arriba del promedio mundial de cobertura efectiva de la protección social (situado en 45,2%), con sólo 50,3% de la “población cubierta por al menos un beneficio de la protección social”, y sensiblemente por debajo del promedio de América Latina y el Caribe (situado a su vez en 61,4%).[2]

  1. ANTECEDENTES

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en el Artículo 5º que regula la materia del trabajo en nuestro derecho interno previene:

A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataque los derechos de tercero, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad. Nadie puede ser privado del producto de su trabajo, sino por resolución judicial.[3]

Así, se observa, primero, la tutela del Estado para el ejercicio de un trabajo lícito y, segundo, el derecho a percibir el  producto de su trabajo; sin embargo, es una práctica común, en  nuestro país,  el  que las grandes compañías contraten  a su  personal haciendo que firmen  documentos en  blancos,  y  podemos preguntarnos: ¿cómo  una persona firma documentos en blanco? Es de sentido común, ya ni siquiera por una cuestión legal, sino  de sentido  común,  que nadie firme algo sin  leer,  mucho  menos que firme en blanco.

  1. DESARROLLO

Ante esta nociva praxis de firmar documentos en blanco, nos remitiremos a la Ley Federal del Trabajo, la cual  previene,  a los principios de buena fe y  equidad,  evidentemente,  que dichos principios son soslayados por las empresas,  y,  en  aras de tener beneficios económicos,  pero, en detrimentos de los derechos de los trabajadores, quienes ante la oportunidad de realizar un trabajo no toman  en  cuenta el  aceptar condiciones que no  son  las idóneas,  para el desarrollo  de sus actividades y  que les permitan  unas adecuadas condiciones de vida,  así,  de manera enunciativa citaremos el numeral 31 de la Ley Federal  del Trabajo,  mismo  que previene lo  antes referido: Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.[4]

Congruente con lo que estamos planteando de que un contrato por parte de las empresas tiene que respetar los derechos humanos del numeral 5to. Constitucional, que, en su párrafo tercero, establece: …Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.[5]

     De lo que se colige que es obligación del Estado Mexicano tutelar, a través de sus órganos jurisdiccionales, el respeto al salario justamente retribuido, y en una interpretación del texto jurídico, se entiende que es velar por los derechos humanos de los trabajadores y sus condiciones, pues establece que tiene que ponderarse a la luz de lo que establece el numeral 123 en sus dos primeras fracciones.

       Así, queda reglamentado en el en el Título Sexto, relativo al Trabajo y de la Previsión Social y sus fracciones aludidas preceptúa lo siguiente: Entre los obreros, jornaleros, empleados doméstico, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo: La duración de la jornada máxima será de ocho horas; y, la jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años[6]

En este mismo orden de ideas, retomando el Artículo 5to. Constitucional en su quinto párrafo previene para destacar, la obligación del Estado Mexicano: El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier causa.[7]

Los Derechos Humanos quedan debidamente protegidos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos: El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin poder exceder de un año en perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualesquiera de los derechos políticos o civiles.

Así, las cosas se advierte,  que a todas luces,  la práctica amañada en  las empresas,  con su cotidianeidad,  violentan  sistemáticamente derechos humanos en  los trabajadores que resienten las consecuencias de estos actos,  que son reclamados en  juicios, pero, que en  el  mejor de los casos,  cuando las empresas sienten que pueden  perder más, llegan  a acuerdos conciliatorios con  los trabajadores, sin  embargo; a las indemnizaciones se les debe de restar el  pago de abogados y  los gastos que se le originen  a los trabajadores el  instar una acción a través de una demanda laboral,  esto, cuando  la resolución  incluso  en  un  laudo  les favorezca.

Ahora bien, cuando las empresas  dan  de alta en  el  IMSS[8], pero  dichas empresas no cuentan con  bienes para  que el trabajador, en  el caso de ganar el  litigio, pueda cobrar o  bien,  procedan a embargar bienes que garanticen  sus prestaciones reconocidas judicialmente,   se encuentran  con  que no  se puede hacer efectivo  el pago  por falta de bienes que garanticen  la solvencia de la empresa  de esa manera, se establecen  también  violaciones flagrantes de derechos humanos en agravio  del trabajador. No pasa desapercibido para quien escribe, que aquí, se da una doble vertiente, se actualizan violaciones al Servicio de Administración Tributaria (SAT), pues al no registrar bienes las empresas, incurren en el delito de evasión fiscal, en un doble sentido, es violentar derechos humanos al trabajador y violaciones por conductas omisivas a su obligación de tributar.

Inmersos, en este análisis, otra práctica constante por parte de las empresas, que deviene en una violación a derechos humanos en agravio de los trabajadores,  es la realización  de contratos por parte de las empresas,  mismos que les realizan  y hacen firmar cada mes,  cada tres meses  y  hasta cada seis meses,  con  la finalidad de que los trabajadores no adquieran derecho de antigüedad,  actuaciones, completamente contrarias a la normatividad que hemos analizado  en los párrafos precedentes,  dicha actividad la realizan subcontratando  personal  a través de otras empresas que cubren  servicios administrativos,  un mes lo  contratan  con  “X” empresa,  otro mes con  “Z”, de tal, suerte, que figuras que sus aunque trabajan en sus oficinas,  en sus horarios,  y realizando  labor administrativa,  sus pagos vienen por parte de las empresas subcontratadas como “X” o  “Y”,  por lo  que eso hace que de entrada un trabajador,  para poder instaurar una demanda,  tendría que acumular sus finiquitos de cada uno de las empresas subcontratadas,  quienes además no  los despiden,  sino que informan  a los trabajadores que los va a contratar otra empresa,  que ahora no es “X”,  sino “Y”,  y,  renuevan  sus contratos,  pero con otra razón  social, es decir,  una persona moral  distinta.

En este mismo orden de ideas, importante es citar las obligaciones de los patrones o empresas, con respecto de los trabajadores, según lo estipulado por la Ley Federal del Trabajo, en relación con la que deben entenderse por la relación de trabajo, la existencia de un contrato de trabajo y las especificaciones del mismo en el contexto amplio de la relación laboral. En base a lo anterior, procederemos a comentar los artículos que, para este tema, nos interesa:

Por su parte el Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo preceptúa: Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario[9]. Tomando como punto de referencia, lo antes transcrito, los aspectos medulares de la relación laboral son que exista un elemento que aluda una relación de supra-subordinación y que medie en la misma el pago de un salario.

En el análisis toral, del artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, se encuentra en su segundo párrafo, definido, el contrato individual de trabajo, cuando reza: Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.[10]

De lo antes expresado, se advierte que el contrato individual de trabajo, tiene como principal aspecto, el normar la relación entre una persona que, mediante un salario, realiza para otra un trabajo y que se encuentra subordinado a quien lo contrata.

La parte final del Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, establece: La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos;[11] y Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe[12].

Bajo esta misma tesitura, el Artículo 24 del mismo Cuerpo de leyes antes invocado,

Refiere que las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito, cuando no existan contratos colectivos de trabajo, además el Artículo 25, del mismo ordenamiento legal, enuncia todos los requisitos que debe de contener el escrito en donde consten todas las condiciones de trabajo de la persona que va a realizar un trabajo.

Artículo que merece especial interés es el 33, del mismo cuerpo de leyes antes invocado, el cual a la letra refiere:

Artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.

 

Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante los Centros de Conciliación o al Tribunal según corresponda, que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores[13].

 

Por lo que tal y como se ha venido comentando el artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo, contempla, que cualquier conciliación debe realizarse ante el  Tribunal correspondientes, para  validar que  dichos puntos de acuerdos sean  llevados a efectos de manera equitativa y proporcional a los derechos adquiridos por el trabajador,  tal  y  como  lo previene el siguiente criterio jurisprudencial, que se ubica bajo el  rubro:

CONVENIO O LIQUIDACIÓN CELEBRADO FUERA DE JUICIO ENTRE TRABAJADORES Y PATRONES. PARA QUE SU RATIFICACIÓN Y APROBACIÓN HECHAS POR LA JUNTA TENGAN PLENA EFICACIA LEGAL, ES NECESARIO QUE LOS ACUERDOS O ACTAS RESPECTIVAS ESTÉN FIRMADAS POR CADA UNO DE LOS MIEMBROS QUE LA INTEGRAN, ASÍ COMO POR EL SECRETARIO QUE AUTORIZA Y DA FE (LEY FEDERAL DEL TRABAJO VIGENTE HASTA EL 30 DE NOVIEMBRE DE 2012).

Conforme al artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo vigente hasta el 30 de noviembre de 2012, todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito, contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él, ser ratificado ante la autoridad laboral competente, y no contener renuncia de los derechos de los trabajadores. Por su parte, el numeral 987 de la propia ley, contenido en el Capítulo III, denominado “Procedimientos para procesales o voluntarios”, del Título Quince, intitulado “Procedimientos de ejecución”, prevé que cuando trabajadores y patrones lleguen a un convenio o liquidación de un trabajador, fuera de juicio, podrán solicitar su ratificación y aprobación ante las Juntas de Conciliación, de Conciliación y Arbitraje y las Especiales; sin embargo, no existe disposición alguna en la Ley Federal del Trabajo que establezca la forma en que deberá integrarse la autoridad laboral cuando las partes acudan a ratificar dichos convenios o liquidaciones. De ahí que como éstos, por regla general, tienden a definir aspectos sustantivos de la relación  laboral, tales como salario, categoría, jornada, vacaciones, aguinaldo y antigüedad; y atendiendo a que esas condiciones de trabajo, tratándose de conflictos laborales, son determinadas precisamente al resolver el fondo del asunto, a través de los laudos y no en acuerdos previos emitidos por las Juntas, se concluye que para que tengan plena eficacia legal la ratificación y aprobación que de dichos convenios hagan las Juntas, los acuerdos o actas respectivas deben ser firmados por cada uno de los miembros que las integran, así como por el secretario que autoriza y da fe, y no sólo por algunos de sus integrantes, al igual que acontece tratándose de laudos, conforme a lo dispuesto en los artículos 889 y 890 de la Ley Federal del Trabajo, interpretados por la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en las jurisprudencias 4a./J. 50/93 y 2a./J. 147/2007, de rubros: “LAUDO. LA FALTA DE FIRMA DE UNO DE LOS MIEMBROS DE LA JUNTA DA LUGAR AL OTORGAMIENTO DEL AMPARO, NO AL SOBRESEIMIENTO.”  y “LAUDO. LA FALTA DE FIRMA DE ALGUNO DE LOS INTEGRANTES DE UN TRIBUNAL DE TRABAJO, CUANDO FUNCIONA EN JUNTA ESPECIAL O EN SALA, O DEL SECRETARIO QUE AUTORIZA Y DA FE, CONDUCE A DECLARAR DE OFICIO SU NULIDAD Y CONCEDER EL AMPARO PARA QUE SEA SUBSANADA TAL OMISIÓN, INDEPENDIENTEMENTE DE QUIEN PROMUEVA LA DEMANDA[14].

  1. PROPUESTAS

Cuando las empresas se dan  de alta en  el  IMSS bajo la premisa de no contar con  bienes embargables para  que el trabajador, en  el caso de ganar el  litigio, pueda garantizar   sus prestaciones reconocidas judicialmente, violan flagrantemente derecho humanos del trabajador a hacer efectivo  el pago  por falta de bienes que garanticen  la solvencia de la empresa. Es innegable que se actualiza una doble vertiente, se cometen violaciones que se traducen en evasión al Servicio de Administración Tributaria (SAT), lo que constituye un delito, y se violentan a los trabajadores.

Coincido con la revisión de los acuerdos conciliatorios en sede del Tribunal Laboral, para la debida supervisión de las condiciones en las cuales se efectúan dichos acuerdos de conformidad con la Ley Federal del Trabajo, tal y como lo previene el numeral 33 del cuerpo de leyes antes invocado. Propongo, que el Servicio de Administración Tributaria supervise de manera más puntual la constitución de las empresas, pues el hecho de que éstas últimas no registren sus bienes además de evadir al fisco, dichas conductas que configuran delitos fiscales, perjudican a los trabajadores e incide en la economía del país.

REFLEXIONES FINALES

Las empresas se enfrentaron a un panorama inédito en la situación económica post-covid. Emergieron nuevas formas de negocio, pero igualmente se establecieron nuevas relaciones y retos obrero-patronales. Juntos tendrían que enfrentar el fenómeno de la pérdida de empleos y la atención de la salud que ameritaba conservar las prestaciones y derechos ganados por los trabajadores.

Las prácticas amañadas en  las empresas en su cotidianeidad  violentan  sistemáticamente derechos humanos en  los trabajadores, que resienten las consecuencias de estos actos,  que son reclamados en  juicios, pero, que en  el  mejor de los casos,  cuando las empresas sienten que pueden  perder más, llegan  a acuerdos conciliatorios con  los trabajadores, sin  embargo; a las indemnizaciones se les debe de restar el  pago de abogados y  los gastos que se le originen  a los trabajadores el  instar una acción a través de una demanda laboral,  esto, cuando  la resolución  incluso  en  un  laudo  les favorezca.

Se coincide con la revisión de los acuerdos conciliatorios en sede del Tribunal Laboral para la debida supervisión de las condiciones en las cuales se efectúan acuerdos de conformidad con la Ley Federal del Trabajo; se propone que el Servicio de Administración Tributaria supervise de manera más puntual la constitución de las empresas, pues el hecho de que éstas últimas no registren sus bienes, además de constituir conductas que configuran delitos fiscales, perjudican  a los trabajadores e incide en la economía del  País.

REFERENCIAS

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—ilo-mexico/documents/publication/wcms_757364.pd

https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm

CÁMARA DE DIPUTADOS, H. CONGRESO DE LA UNIÓN, Secretaría de Servicios Parlamentarios, LEY FEDERAL DEL TRABAJO, DOF- Última Reforma 01-mayo-2019.

[1]https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—ilo-mexico/documents/publication/wcms_757364.pdf,  p.15.

[2] Íbidem, p. 7.

[3] https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm, p.11

[4] CÁMARA DE DIPUTADOS, H. CONGRESO DE LA UNIÓN, Secretaría de Servicios Parlamentarios, LEY FEDERAL DEL TRABAJO, DOF- Última Reforma 01-mayo-2019, p. 10.

[5] https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm, p.11.

[6] https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm, p.12

 

[7] Ídem, p-.12.

[8] Instituto Mexicano del Seguro Social.

[9] CÁMARA DE DIPUTADOS, H. CONGRESO DE LA UNIÓN, Secretaría de Servicios Parlamentarios, LEY FEDERAL DEL TRABAJO, DOF- Última Reforma 01-mayo-2019, p. 6

[10] Ídem. p. 6.

[11] Ídem. p.6

[12] CÁMARA DE DIPUTADOS, H. CONGRESO DE LA UNIÓN, Secretaría de Servicios Parlamentarios, LEY FEDERAL DEL TRABAJO, DOF- Última Reforma 01-mayo-2019, p 7.

[13] Ídem.  p.10.

[14] Tesis: PC.III. L. J/19 L (10a.), Registro digital: 201475, Semanario Judicial de la Federación, décima Época, Materia Laboral, Libro 44, Julio de 2017, Tomo I, página 341, Tipo: Jurisprudencia.

Biografía del Autor:

Doctorando en Derecho en Sistema Penal Acusatorio por la Universidad Alfa y Omega, Maestro en Derecho por la Universidad en Estudios de Posgrado en Derecho. Adscrito a la Universidad Alfa y Omega. Líneas de investigación: Derecho Penal. México. jguadalupeattorney@gmail.com