Deysi DE DIOS ULIN ✍

SUMARIO: Introducción. I. Enfoque psicosocial. II. Derechos Humanos en la Empresa. III. Impacto psicosocial en la empresa. Reflexiones finales. Referencias.

INTRODUCCIÓN

Las empresas desempeñan un papel muy importante en la vida de una nación, es a través de éstas que se ve beneficiado el desarrollo económico y progreso de la sociedad. La organización de las Naciones Unidas ha establecido derechos humanos para las empresas, con la finalidad de que estos se promuevan, se respeten y se apliquen como políticas dentro de las empresas. Sin embargo, aún falta concientizarse de los beneficios que esto trae no solo para los empleados, sino también para la productividad de ésta. En la medida que las empresas conozcan el impacto psicosocial en sus organizaciones como consecuencia del respeto a los derechos humanos serán capaces de implementarlos. Ya que es allí en el entorno organizacional donde se genera un entorno laboral favorable o desfavorable. Entendiendo como un entorno organizacional desfavorable, aquel donde no se respetan los derechos humanos, y un entorno organizacional favorable aquel donde se promueven y respetan los derechos humanos. Los resultados de estos dos tipos de entornos organizacionales pueden llevar a la empresa en el mejor de los escenarios a triunfar logrando sus objetivos, al trabajar con empleados que mantengan una buena salud integral que les permitirá estar enfocados y comprometidos con ésta. En el peor de los escenarios en ambientes organizacionales donde las condiciones para sus empleados son deplorables en más de un sentido, están apuntando a desgastar la salud de sus empleados, impidiendo que estos puedan enfocarse en las metas, sumarse de manera integral a los planes que la empresa tiene para llegar al éxito.

 

 

ENFOQUE PSICOSOCIAL

El uso extendido del concepto psicosocial en las distintas áreas de la psicología, tanto teóricas como aplicadas, ha conducido a que en la actualidad existe poca claridad sobre su significado y alcances, a riesgo de convertirse en un significante vacío del lenguaje psicológico actual. Se podría decir que lo psicosocial ha dejado de ser un enfoque exclusivo de los campos social y comunitario pasando a considerarse como una mirada integradora posible de aplicar a otras áreas como la educación o el trabajo[1].

Por lo antes mencionado, es necesario definir el término psicosocial; el cual proviene etimológicamente del griego psyche que significa alma y del latín socialis que significa compañero ahora bien las relaciones interpersonales que se generan tienen que ver con los recursos con que cuenta la persona, los cuales son adquiridos en su entorno a lo largo de su vida, y con base a estos será su capacidad de socializar de manera positiva o negativa en las diferentes áreas de la vida.

Una primera acepción de lo psicosocial se relaciona con la aspiración a superar el dualismo instaurado por las ciencias modernas entre la realidad sociocultural exterior y la realidad psicológica interior del sujeto. Sobre este respecto:

El paradigma de lo psicosocial establece interdependencia entre lo psicológico y lo social, en la perspectiva psicológica se ubican los recursos internos de la persona, como proyecto de vida, la creatividad, el sentido del humor, la inteligencia, la experiencia, la motivación al logro, entre otros. Desde lo social se hallan las interacciones entre los diferentes ámbitos de socialización. [2]

En el sentido de este paradigma, el ser humano es un ente psicológico y social, área que le permite desarrollar todas sus capacidades y habilidades en las diferentes esferas de la vida, por lo que no debe reducirse únicamente a la vida comunitaria. Este enfoque pone de relieve el alcance en los diferentes campos entre ellos la educación y las empresas.

DERECHOS HUMANOS EN LA EMPRESA

  1. Derechos humanos

De acuerdo con la Declaración Universal de los Derechos Humanos proclamada y aprobada en 1948, por la Asamblea General de las Naciones Unidas; los derechos humanos son derechos inherentes a todos los seres humanos, sin distinción alguna de nacionalidad, lugar de residencia, sexo, origen nacional o étnico, color, religión, lengua, o cualquier otra condición. Todos tenemos los mismos derechos humanos, sin discriminación alguna. Estos derechos son interrelacionados, interdependientes e indivisibles[3]. Los derechos humanos al ser inherentes a la condición del ser son irrenunciables, e intransferibles, con el único propósito de que cada persona sea tratada con dignidad, permitiéndoles ejercer su libertad de decidir y hacer según sus ideales y propósitos para una mejor vida.

Los derechos humanos universales están a menudo contemplados en la ley y garantizados por ella, siendo responsables los gobiernos en las diferentes instancias de velar porque estos derechos sean respetados, así como tomar medidas ante la falta de su cumplimiento.

  1. Derechos humanos en la empresa

En junio de 2011, el Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas hizo suyos los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos que le presentó el Representante Especial del secretario general de las Naciones Unidas, el Profesor John Ruggie.

El camino ha sido largo, un arduo trabajo que ha trascendido en aras de garantizar los derechos humanos en las diferentes áreas de la vida, y es así como se llegan a plantear los derechos humanos en las empresas.

El Pacto mundial, desde su creación en el año 2000, ha sido la iniciativa de Naciones Unidas que ha conectado los derechos humanos con el sector empresarial bajo el marco de los Diez principios, particularmente los Principios 1 y 2, y desde 2011, ha sido también un actor esencial en la promoción e impulso de la implementación de los principios rectores de la ONU sobre empresas y derechos humanos, marco internacional de referencia[4].

Cabe mencionar, que este gran esfuerzo de las organizaciones como el pacto mundial de la ONU, es una iniciativa voluntaria por parte de empresarios comprometidos a alinear sus estrategias y operaciones en pro de los derechos humanos.

Ahora bien, esos principios rectores del pacto mundial de las Naciones Unidas para las empresas se clasifican de la siguiente manera:

DERECHOS HUMANOS[5]

  1. Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos
  2. No ser cómplice de abuso de los derechos humanos

CONDICIONES LABORALES

  1. Apoyar los principios de la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva
  2. Eliminar el trabajo forzado y obligatorio
  3. Abolir cualquier forma de trabajo infantil
  4. Eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación

MEDIO AMBIENTE

  1. Apoyar el enfoque preventivo frente a los retos medioambientales
  2. Promover mayor responsabilidad medioambiental
  3. Alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías respetuosas del medio ambiente

ANTICORRUPCIÓN

  1. Actuar contra todas las formas de corrupción, incluyendo la extorsión y el

soborno.

En consecuencia, las empresas deberán impulsar y respetar el cumplimiento de los derechos humanos antes señalados, con la finalidad de alinearse a los estándares de estos, brindando un ambiente organizacional favorable y un trato digno a sus empleados.

Las empresas han de actuar, como mínimo, cumpliendo con los estándares fundamentales en los ámbitos de derechos humanos, normas laborales, medioambiente y lucha contra la corrupción, en base a los Diez Principios del Pacto Mundial; y al mismo tiempo han de impulsar acciones que contribuyan a los 17 ODS y sus 169 metas y, por tanto, ayudan a resolver los problemas de la sociedad y el planeta. Las empresas líderes en sostenibilidad han de considerar ambos enfoques para construir un mundo mejor con visión 2030[6].

Las empresas líderes están comprometidas no solo con la organización del pacto mundial para garantizar los derechos humanos en las empresas, sino que tienen un pacto con la organización de las Naciones Unidas de colaboración con la agenda 2030 para alcanzar los objetivos de desarrollo sostenible y las metas, alineando sus operaciones así como sus cadenas de suministro e integrando los derechos humanos, las normas laborales, el medioambiente y la lucha contra la corrupción en sus principales actividades.

III. IMPACTO PSICOSOCIAL EN LA EMPRESA

En relación con el impacto psicosocial que se genera en las empresas, es necesario dilucidar sobre los factores psicosociales y de organización.

Los factores psicosociales comprenden aspectos del puesto de trabajo y del entorno de trabajo, como el clima o cultura de la organización, las funciones laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo y el diseño y contenido de las tareas (por ejemplo, su variedad, significado, alcance, carácter repetitivo, etc.). El concepto de factores psicosociales se extiende también al entorno existente fuera de la organización (por ejemplo, exigencias domésticas) y a aspectos del individuo (por ejemplo, personalidad y actitudes) que pueden influir en la aparición del estrés en el trabajo[7]. En otras palabras, los factores psicosociales tienen que ver con factores intrínsecos y extrínsecos de la persona, entendiendo lo primero como aquellos recursos de afrontamiento que tenga y lo segundo aquellos agentes externos que se generan en el ámbito laboral y que permean la salud psicoemocional del empleado.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la agencia especializada de la ONU que se encarga de las cuestiones relacionadas con el trabajo en el mundo. Entre sus objetivos principales se encuentra fomentar los derechos laborales, estimular oportunidades dignas de empleo, mejorar la protección social, y reforzar el diálogo en cuestiones relacionadas con el trabajo. Y es mediante este organismo que se analizarán las condiciones psicosociales laborales.

Las condiciones psicosociales en la vida laboral actual, según una importante resolución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1975), el trabajo no sólo debe respetar la vida y la salud de los trabajadores y dejarles tiempo libre para el descanso y el ocio, sino que también ha de permitirles servir a la sociedad y conseguir su autorrealización mediante el desarrollo de sus capacidades personales. Estos principios se expresaron ya en 1963, en un informe del Instituto Tavistock de Londres (documento núm. T813) que establecía las siguientes directrices generales para el diseño de los puestos de trabajo[8]:

  1. El puesto de trabajo debe ser razonablemente exigente en aspectos distintos de la pura soportabilidad y mínimamente variado.
  2. El trabajador debe poder aprender en el puesto de trabajo y tener en él un aprendizaje continuo.
  3. El puesto de trabajo debe comprender algún ámbito de toma de decisiones que el individuo pueda considerar personalmente suyo.
  4. Debe existir cierto grado de apoyo social y reconocimiento en el lugar de trabajo.
  5. El trabajador debe poder establecer una relación entre lo que hace o produce y la vida social.
  6. El trabajador debe sentir que el puesto de trabajo conduce a algún tipo de futuro deseable.

En resumen, debe existir una sana relación entre el trabajador y el trabajo de tal manera que éste pueda desarrollar sus capacidades y habilidades que lo llevará a lograr su autorrealización. De esta manera la empresa contribuye para este logro personal del empleado al respetar los derechos humanos de éste, proporcionándole las condiciones y ambiente digno. Pero esto va más allá del bienestar del empleado, ya que como resultado el empleado se torna empático con los objetivos y metas de la empresa, lo cual se traduce en una mayor productividad.

El siguiente punto es acerca de los factores de riesgos psicosociales, los cuales están implícitos dentro de los ambientes organizacionales y han sido objeto de múltiples investigaciones alrededor del mundo. México ha tomado en serio esta situación y actualmente existen diversas legislaciones que han dictado nuevas leyes o modificado con el propósito de contribuir en la prevención de los riesgos laborales para así garantizar los derechos humanos en las empresas, dentro de estos organismos se encuentran primeramente nuestra carta magna la constitución política de los estados unidos mexicanos, la ley federal del trabajo, la ley del instituto mexicano del seguro social así como otros organismos de talla internacional.

Factores de Riesgo Psicosocial: Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado[9].

Al llegar a este punto cabe señalar que si los factores de riesgos psicosocial no son atendidos de manera oportuna, es decir implementado una identificación, análisis y prevención como lo señala la norma-035-stps-2018, esto impactará de manera negativa a la empresa para alcanzar sus metas y objetivos, en este sentido no sólo se afecta la productividad de ésta, sino la salud holística del empleado, al final esto también se traduce en un problema para la empresa en el sentido económico, de prestigio, de legalidad, y de incumplimiento con el pacto de hacer valer los derechos humanos.

Para finalizar este tema daremos un vistazo a la teoría del ajuste Persona-Entorno la cual evalúa la forma de interacción de las características personales y del trabajo, contribuyendo al bienestar del trabajador.

El modelo más conocido sobre la teoría del ajuste Persona-Entorno (P-E), es el de French y Col (1974), según el cual un mal ajuste entre la persona y el entorno puede contemplarse desde el punto de vista del trabajador como el desequilibrio que se produce entre las necesidades que tiene el trabajador de utilizar sus capacidades y habilidades, y lo que le ofrece su entorno laboral; ó desde el punto de vista de la empresa, como la discrepancia entre las exigencias del puesto de trabajo y el grado en que las capacidades y aptitudes satisfacen las exigencias del trabajo[10].

REFLEXIONES FINALES

Las empresas al ser protagonistas en este nuevo siglo impactando las directrices de un país, y que en ocasiones supera a éste, se hace necesario la creación de un pacto mundial de naciones unidas con la finalidad de que los empresarios puedan sumarse a los objetivos de sustentabilidad establecidos en la agenda 2030 que impulsan una mejor calidad de vida

Los derechos humanos en las empresas son hoy en día la conquista de la suma de esfuerzos por difundir y respetar estos derechos en las organizaciones, falta trabajo por realizar, el concientizar a cada empresario desde el pyme hasta el consorcio de formar parte de este pacto mundial de Naciones Unidas, el reto está puesto y solo los valientes, los noble de espíritu que no se han corrompido por el brillo aparente de las ganancias económicas sino que entienden la importancia de la dignidad humana, respetándose y reconociendo sus capacidades y virtudes que pone al servicio de la empresa, considerando también lo valioso de sus esfuerzos  que aporta día con día para alcanzar las metas y propósitos de esta.

En otro orden de ideas, las empresas no están solas para prevenir un impacto psicosocial negativo en el interior de éstas, hay organismos de talla internacional como la OIT, el pacto mundial de Naciones Unidas entre otras. Las ventajas de pertenecer a este tipo de organizaciones es la oportunidad de conocer y compartir buenas prácticas de sustentabilidad, acceso a herramientas y capacitación. También pueden recurrir a la Secretaría del Trabajo y Previsión social quien diseñó la nom-035, con el objetivo de establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

En tanto las empresas tomen las medidas correspondientes para evitar los factores de riesgos psicosocial en el entorno organizacional, están siendo responsables al respetar los derechos humanos los cuales favorecen a tener un empleo digno.

REFERENCIAS

Quintana, Ingrid, Mendoza, Rodolfo, Bravo, Cristóbal, Mora, Marcela, “Enfoque psicosocial. Concepto y aplicabilidad en la formación profesional de estudiantes de psicología”, Revista Reflexión e Investigación Educacional, Chile, Vol. 1, No 2, diciembre de 2018, p90

  Medina, M.V. et al; “Lo psicosocial desde una perspectiva holística”, Revista Tendencia & Retos, p.185

Declaración de los derechos humanos. ONU

 

Empresas y derechos humanos, https://www.pactomundial.org/wp-content/uploads/2019/11/Empresas-y-derechos-humanos.pdf,  consultado 17 de febrero del 2023.

Steven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr., Lawrence R. Murphy y Lennart Levi, factores psicosociales y de organización, enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo. https://www.insst.es/documents/94886/162520/Cap%C3%ADtulo+34.+Factores+psicosociales+y+de+organización. Consultado 18 de febrero del 2023

https://www.insst.es/documents/94886/162520/Cap%C3%ADtulo+34.+Factores+psicosociales+y+de+organización. Consultado 18 de febrero del 2023

Martínez Pereyra, Cristina,  Diseño de un plan de intervención para la disminución de estrés laboral en una empresa gubernamental, Universidad Autónoma de Nuevo León, marzo 2016 http://eprints.uanl.mx/16493/1/1080291919.pdf consultado18 de febrero del 2023

[1] Quintana, Ingrid, Mendoza, Rodolfo, Bravo, Cristóbal, Mora, Marcela, “Enfoque psicosocial. Concepto y aplicabilidad en la formación profesional de estudiantes de psicología”, Revista Reflexión e Investigación Educacional, Chile, Vol. 1, No 2, diciembre de 2018, p90

[2]  Medina, M.V. et al; “Lo psicosocial desde una perspectiva holística”, Revista Tendencia & Retos, p.185

 

[3] Declaración de los derechos humanos. ONU

[4] Empresas y derechos humanos, https://www.pactomundial.org/wp-content/uploads/2019/11/Empresas-y-derechos-humanos.pdf,  consultado 17 de febrero del 2023.

[5] Empresas y derechos humanos, https://www.pactomundial.org/wp-content/uploads/2019/11/Empresas-y-derechos-humanos.pdf,  consultado 17 de febrero del 2023.

 

[6] Empresas y derechos humanos, https://www.pactomundial.org/wp-content/uploads/2019/11/Empresas-y-derechos-humanos.pdf,  consultado 17 de febrero del 2023.

 

[7] Steven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr., Lawrence R. Murphy y Lennart Levi, factores psicosociales y de organización, enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo. https://www.insst.es/documents/94886/162520/Cap%C3%ADtulo+34.+Factores+psicosociales+y+de+organización. Consultado 18 de febrero del 2023

 

[8] https://www.insst.es/documents/94886/162520/Cap%C3%ADtulo+34.+Factores+psicosociales+y+de+organización. Consultado 18 de febrero del 2023

 

[9] Guía informativa, Factores de riesgo psicosocial identificación, análisis y prevención, norma- 035-stp-2018, p-5

[10]Martínez Pereyra, Cristina, Diseño de un plan de intervención para la disminución de estrés laboral en una empresa gubernamental, Universidad Autónoma de Nuevo León, marzo 2016 http://eprints.uanl.mx/16493/1/1080291919.pdf consultado18 de febrero del 2023

Biografia del Autor:

Dra. Psico. Deysi de Dios Ulín, Adscrita a la Universidad Alfa y Omega. Docente y Psicoterapeuta. México. daysyd@me.com