Alejandro GALLEGOS LEÓN ✍
Alejandra Lucía GALLEGOS MONFORTE ✍
María de Jesús CASTILLO CERVANTES ✍
SUMARIO: Introducción. I. Parte I. II. Desarrollo. III. Propuestas. Reflexiones Finales. Referencias.
RESUMEN: Existe violencia verbal, psicológica y física dentro de los espacios de trabajo. La ofensiva, intimidación y violación a los derechos humanos que sufren mujeres y hombres dentro de su entorno laboral se ha venido incrementado, en virtud de que no existe un freno a que se sigan cometiendo estos tipos de atropellos, hoy considerados como delitos, y que vulneran a quienes están dedicados a trabajar y que enfrentan una realidad alterada. Este trabajo expone los elementos fundamentados y justificados para levantar la voz, relacionado con los actos que se comenten a diario en los centros laborales que laceran el estado de derecho de los que desempeñan un cargo o comisión de cualquier naturaleza, teniendo el temor fundado de no poder denunciarlo, a razón de conservar su trabajo que es el sustento de la familia. Esta problemática social, la del acoso laboral y sexual, es provocada por patrones, compañeros de trabajo y recientemente las mujeres han entrado al grupo de los acosadores, aparentemente asociado a factores de la modernidad que son estudiados como parte de los derechos humanos.
ABSTRACT: There is verbal, psychological and physical violence within the work spaces. The offensive, intimidation and violation of human rights suffered by women and men within their work environment has been increasing, given that there is no brake on the further committing of these types of abuses, today considered as crimes, and that they violate those who are dedicated to work and who face an altered reality. This work exposes the substantiated and justified elements to raise the voice, related to the acts that are commented daily in the workplaces that lacerate the rule of law of those who perform a position or commission of any nature, having the well-founded fear of not to be able to report it, in order to keep his job, which is the livelihood of the family. This social problem, labor and sexual harassment, is caused by employers, co-workers, and recently women have entered the group of harassers, apparently associated with modern factors that are studied as part of human rights.
PALABRA CLAVE: Acoso laboral, mobbing.
KEY WORD: Labor harassment, mobbing.
De acuerdo con la Dirección del Trabajo, los derechos fundamentales más lesionados con ocasión del acoso laboral son: el derecho a la vida, a la integridad física y psíquica, al respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y el derecho a la no discriminación.[1]
Cuando la persona permite que esto ocurra y no presenta una denuncia, queja, está cometiendo el delito de omisión, por callar, al no hacer público o viral, el problema que atañe en el área laboral, o su centro de trabajo. Por ende, se recomienda no permanecer callado o estático ante tal situación, que lacera los derechos de terceros.
ANTECEDENTES
A lo largo de la historia, es del conocimiento público que la mujer ha luchado para lograr la tan ansiada igualdad, y aun así, los mejores espacios de oportunidades con sueldos bien remunerados, suelen ser para los varones; en tanto que muchas de ellas, obligadas, hostigadas y por diversas ocasiones, resultan ser víctimas o tienen que acceder, a chantajes distintos, para poder ocupar un puesto, o en su defecto, no perder su empleo que tan necesario le es, para mantener a su familia, o medio subsistir ante la crisis económica en la que se encuentra nuestro entorno social.
“El hostigamiento y acoso laboral sexual en los centros de trabajo son considerados una seria amenaza para la superación del personal, puesto que este tipo de situaciones comprometen severamente el entorno laboral. Estas ofensas pueden resultar dañinas tanto para las personas receptoras de hostigamiento y acoso laboral y sexual como para otros componentes de la comunidad laboral, lo que va en detrimento de la productividad”.[2]
- Acoso Laboral en Empresas
Hablar de los tipos de violencia que se generan en el ámbito laboral, es referirse a dos formas habituales como la física y psicológica, acoso sexual, discriminatorio (también llamado psicológico en el trabajo), y que, en las empresas, están latentes cada día.
Existen contextos conocidos del acoso laboral que son indicadores de este fenómeno social que daña a determinados grupos vulnerables de nuestra sociedad. También, se han identificado los grupos en riesgo sujetos a intervención: Existen más factores que detonan el acoso laboral, tales como la contratación temporal, el subempleo, la inestabilidad laboral y en general la precarización en el trabajo. Las víctimas de acoso laboral con mayor frecuencia son las mujeres, incluso más que los hombres.[3]
- A) Organización Mundial de la Salud (OMS)
Refiere al acoso laboral como el comportamiento agresivo de uno o más miembros de un equipo de trabajo hacia un individuo de dicho grupo, con el objetivo de producir miedo, desprecio o depresión en ese trabajador, hasta que renuncie o sea despedido, o acceda por las diversas circunstancias, a ese lamentable sometimiento al que están expuestos por conservar o lograr el tan anhelado empleo.
Diversas situaciones se han presentado al respecto, y en temas que se abordan en programas de radio como “Al Filo de Nuestra Ciudad”, -de la destacada comunicadora María de Jesús Castillo Cervantes-, encontramos situaciones que suelen presentarse en las áreas de trabajo como: burlas, humillación, bullying, insultos, groserías, bromas pesadas, memes (en redes sociales), exclusión y aislamiento, exceso de trabajo, considerados a su vez como actores redundantes para ser utilizados como acoso hacia los más vulnerables.
Por ende, no necesariamente tiene que ser el acoso laboral a una mujer; ahora aplica para ambas personas, y se observa la permisibilidad por parte de los que resultan ser agredidos por sus llamados “patrones”, o compañeras de trabajo.
- B) Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN)
La Carta Magna refiere una vez más que el órgano mayor en México SCJN, sostiene una definición de acoso laboral y criterios para determinar si este se ha presentado en algunos centros de trabajo.
Al menos se debe considerar, lo expuesto por la SCJN, con una definición de acoso laboral o mobbing, tras referir que son considerados aquellos actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno de trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas. Es decir, no solamente se presentan estos casos en las empresas, sino hasta en las áreas de gobierno de cualquier nivel.
En una situación de acoso laboral se atenta contra la seguridad social, la vida, la integridad y la libertad de las personas; sin dejar de lado la intimidación, provocación, presión, exclusión, aislamiento, ridiculización y ataques verbales o físicos de los que son objetos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés, corriendo el riesgo de convertirse en una constante que altera la vida cotidiana.
La propia corte define el mobbing laboral, según lo prescrito en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en los diferentes instrumentos internacionales y en lo que hasta ahora ha desarrollado el legislador nacional: El acoso laboral tiene como objetivo intimidar u opacar o aplanar o amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad de agredir o controlar o destruir, que suele presentar el hostigador;[4]
DESARROLLO LEGAL
- La Ley
A su vez, la Ley Federal del Trabajo en México se limita a establecer que el hostigamiento se expresa en conductas verbales, físicas o, sin mencionar que ambas hieren, humillan, ofenden o amedrentan a la víctima, sólo por decir algunas de las consecuencias que genera el acoso laboral. Al respecto, el artículo 3ro Bis, en su inciso a) refiere: … A) Para efectos de esta Ley se entiende por: Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; [5]
Es decir, la ley es clara en este sentido, y a su vez los trabajadores desconocen esa parte jurídica, en tanto, que los empresarios -en su mayoría- no le hacen del conocimiento al trabajador, al momento que se firma un contrato en una relación de trabajo, o por obra determinada; en virtud que el trabajador va necesitado, interesado, por lograr el ansiado empleo, para desempeñar un cargo o comisión de cualquier naturaleza.
En su gran mayoría los trabajadores suelen desconocer la parte jurídica-legal, en los centros de trabajo, en virtud que no se les explica cuando acuden a solicitar un empleo, quizá por la desesperación de lograr ser contratados, y lograr un salario que de mejores estadías de vida, de manera personal o a sus familias.
El reglamento interno establecido dentro de las empresas sirve para operar y brindar mayor seguridad y confianza sobre la actividad que se desarrollará siendo entregado al momento de firmar el contrato colectivo de trabajo. Aunque, por obvias razones, sí el trabajador no está enterado de sus derechos, le conviene al patrón para que éste, al momento de alguna falta administrativa, desconozca al trabajador para que no cause ningún daño al mismo.
En la Ley Federal del Trabajo, en el artículo 3ro Bis en su segundo párrafo, se establece que: b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.[6]
Si bien es cierto que en materia de los derechos humanos encontramos diversas garantías, que le son torgadas como certeza y ética jurídica a favor de los empleadores; a su vez, los trabajadores tienen ese mismo derecho y en ocasiones salen perjudicados. Mucho se ha dicho en años anteriores, que las reformas han sido claras en el sentido estricto de aplicar la ley como una norma, que tenga una seguridad jurídica para el empleador y el subordinado.
Dicho sea de paso, las disposiciones jurídicas son tácitas, lisas y llanas, para aplicarse en cualquier rubro que se requiera, entendiéndose que deben cumplir con la normatividad a favor del trabajador como seguridad social. Las garantías individuales, ahora convertidas en derechos humanos, no son vulnerables, por el contrario, explica quienes gozan de ese beneficio para desarrollar un trabajo que esté de acuerdo a sus condiciones que requiera, como lo apunta la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos:
… Artículo 5°. A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de tercero, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad. Nadie puede ser privado del producto de su trabajo, sino por resolución judicial.[7]
- El Constituyente
De lo anterior, me permito resaltar que la figura del constituyente mexicano insiste que, a ninguna persona, podrá negar que se dedique a desempeñar un trabajo licito, siempre cuando cumpla con los requerimientos de su centro laboral. Empero, es difícil cuando el trabajador (hombre-mujer), sufre del acoso laboral-sexual, como un hostigamiento diario, sin que exista una denuncia pública, por temor a perder su origen de la fuente de ingreso para su familia.
Cuando existe la rescisión de las relaciones de trabajo, se establece que la figura jurídica debe permear en favor de los trabajadores, según el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo: … Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: … VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;[8]
- C) Mobbing como conducta social
Existen literaturas relacionadas con el acoso en las diversas empresas, y señalan que para considerar la clasificación de una conducta como MOBBING, tiene que repetirse muchas ocasiones, contar con un poder más alto que del trabajador (a), y que a su vez, tenga la intención de provocar un daño colateral a través del miedo, involucrando los abusos como: verbal, físico o psicológico, y que lo anterior, no sean provocados por los trabajadores.
En cuando al hostigamiento laboral, se ha Avanzado de manera significativa, pero aún falta mucho, porque influye nuestras tradiciones (machismo), las protestas de las féminas por alcanzar mejores oportunidades de trabajo -puestos cotizados-, no es una realidad, debido a que el acoso se presenta en ambas partes, lo cual no hacen más que incrementar este índices de acciones en el centro laboral.
- Jurisprudencia
El máximo órgano supremo mexicano, en un asunto DE una trabajadora que demandó la reinstalación, en virtud de un despido injustificado, en el que se alegó el acoso laboral, y otras violaciones a los derechos humanos, que le fueron violentados en su oportunidad, tuvo a bien resolver condenando a la demandada la reinstalación inmediata considerándole otras prestaciones, a partir de una publicación e interpretación de la ley ordinaria, así como de las caras procesales que fueron consideradas para determinar conforme a lo establecido en derechos humanos.
En este sentido, la parte demandada promovió juicio de amparo directo, argumentando que el órgano jurisdiccional debió considerar los requisitos de procedencia y de fondo de legalidad ordinaria aplicables para calificar la procedencia de las prestaciones reclamadas, obviamente con independencia del nuevo modelo constitucional vigente, ponderando la perspectiva de género y el principio pro persona, que de ninguna manera imponen la obligación al juzgador de resolver los casos sujetos a su jurisdicción conforme a las pretensiones planteadas por la actora, de acuerdo con la jurisprudencia aplicable. Ante tal aseveración, la Suprema Corte de Justicia, a través del Colegiado de Circuito determino su criterio jurídico de la siguiente manera:
… que los órganos jurisdiccionales en materia laboral, en el análisis relativo a la procedencia o improcedencia de las prestaciones reclamadas en la demanda natural, deben realizar la aplicación e interpretación de legalidad ordinaria, sin dejar de atender los mandatos de la Constitución General y de los tratados internacionales, de manera que la solución que adopten del caso concreto permita incorporar, armonizar y respetar los derechos humanos aplicables y descartar soluciones que tiendan a inobservar su contenido, o impedir u obstaculizar su cumplimiento.[9]
Dentro de las resoluciones que emite la corte, están con estricto apego a derecho, mismo que nos orilla entender la figura constituyente a favor de los trabajadores de una institución o empresa determinada,
PROPUESTAS:
- Al aplicar la ley, el Estado da cumplimiento a sus normas jurídicas, sería conveniente exigir a las empresas, que tengan a bien, la implementación de sus manuales de operación, con el objetivo de permitir que los trabajadores, conozcan de sus derechos y obligaciones desde el momento que suelen ser contratados.
- Conocer a profundidad, los modelos de operatividad en favor de los trabajadores, comprometidos, que sí algún patrón o empleado (a), comete este tipo de ilícitos, sea sometido a juicio procesal.
- La aplicación de la norma jurídica, como lo establece el 17 Constitucional en su haber del párrafo IV, al referir que las leyes preverán los mecanismos alternativos de solución de controversias para reparar el daño. Que, en el aspecto psicológico, sean atendidas las personas que les vulneres sus derechos como trabajadores, a través del acoso.
Es obvio que la dinámica en la conducta hostil varía, pues puede llevarse a cabo mediante la exclusión total en la realización de cualquier labor asignada a la víctima, las agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempeñar, todo con el fin de mermar la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de la persona que recibe el hostigamiento.
¡Ahora bien! cualquier persona que se sienta aludido, y/o violentado su derecho humano a trabajar de manera libre y responsable, sin ser acosada sexualmente, debe denunciar él delito en la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) donde se imparte orientación, asesoría y representación legal gratuita ante situaciones de discriminación, acoso y hostigamiento laboral. A su vez, en el Instituto Estatal de las Mujeres, como organismo regulador y otorgando todo el respaldo a las mujeres.
Reiterando que, en la actualidad, no solo las féminas sufren de acoso laboral, sino también los hombres, pero deberán considerar que la denuncia es la mejor vía, para hacer notoria su precisión de no quedarse callados, ante tal aseveración que vulnera sus derechos como trabajadores. En una empresa
Comunícate al 01 800 911 7877, o manda un mensaje al siguiente correo orientacionprofedet@stps.gob.mx.
REFLEXIONES FINALES:
El documento en cuestión propone mantener una carta abierta entre el trabajador y el patrón, a fin de evitar los acosos sexuales laborales, como una medida de hostigar a quien o quienes se dedican a laborar. Quizá por la necesidad de generar recursos económicos para mantener a su familia, se ha permitido el hostigamiento, con temor a denunciar. Es necesario, que se hagan virales, que se exija dentro de la empresa los manuales de operación desde el momento que el trabajador acude el primer día para no dejar el caso en el archivo muerto. En alguna ocasión, existió un programa de televisión denominado “Lo que callamos las mujeres”, otro más de “Casos de la Vida Real”, con Silvia Pinal, donde se presentaban casos reales, y los llevaban a la escena pública, mediante simulaciones con otros actores; pero, se era necesario que se diera el conocimiento de lo que había ocurrido. Y finalmente, existen dos programas de TV “Lo que dice el dicho”, “La Rosa de Guadalupe”, en la que se retoman estos temas, y se observan algunos de acosos labores en las empresas, instancias de gobierno, y como hemos referido con antelación, ahora provocados por las mujeres hacia los hombres.
¡Luego entonces! Resulta interesante conocer que esa libertad que nos establece la Carta Magna sea aplicable en respetar los derechos de terceros, no permitiendo que se les vulneren por los patrones o empleados con un grado académico mayor, o simplemente, por tener mayores recursos económicos, y con ello provocando que el desempeño en el centro laboral sea deficiente, por parte de la persona afectada en su vida psicosocial.
REFERENCIAS
Romanik Foncea (2011), p. 38 (texto disponible en www.dt.gob.cl).
Ley Federal del Trabajo, Nueva Ley publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1º de abril de 1970, TEXTO VIGENTE Última reforma publicada DOF 30-11-2012.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
Comunícate al 01 800 911 7877, o manda un mensaje al siguiente correo orientacionprofedet@stps.gob.mx.
http://www.ordenjuridico.gob.mx/Constitucion/articulos/5.pdf
[1] Romanik, Foncea (2011) (texto disponible en www.dt.gob.cl). p. 38
[2] Instituto Estatal de la Mujer en Tabasco, Protocolo para Casos de Hostigamiento y Acoso Laboral Sexual, Pág. 7
[3] Mendizábal Bermúdez, Gabriela, El acoso laboral y la seguridad social, México, Porrúa, 2013. Pág. 290
[4] Suprema Corte de Justicia de la Nación
[5] Articulo 3Bis, Ley Federal del Trabajo.
[6]Nueva Ley Federal del Trabajo, publicada en el Diario Oficial de la Federación, 1º de abril de 1970, TEXTO VIGENTE Última reforma publicada DOF 30-11-2012.
[7] http://www.ordenjuridico.gob.mx/Constitucion/articulos/5.pdf
[8] Nueva Ley Federal del Trabajo, Edición 2022, Editorial Berbera Editores, S.A. de C.V, Alcaldía Gustavo A. Madero, Ciudad de México. Pág. 26.
[9] Registro digital: 2025902, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Undécima Época, Materia (s): Constitucional, Tesis: I.5o.T. J/7 L (11a.), Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Tipo: Jurisprudencia.
Biografía de los Autores:
Doctor en Derecho del Sistema de Justicia Penal; Maestro en Juicios Orales; Maestro en Periodismo; Licenciado en Comunicación, Licenciado en Derecho. Adscrito a la Universidad Alfa y Omega. Locutor con licencia por la SEP; Periodista. México. lavoz_gallegos11@hotmail.com
Doctoranda en Derecho del Sistema Penal Acusatorio y Adversarial; Maestra en Juicios Orales, Licenciada en Derecho. Adscrita a la Universidad Alfa y Omega. Actuaria del Tribunal Superior de Justicia en Tabasco. alemonforte98@hotmail.com
Doctoranda en Derecho del Sistema Penal, Maestra en Juicios Orales, Licenciada en Derecho; Adscrita a la Universidad Alfa y Omega. Docente, auxiliar jurídico en la Secretaría de Desarrollo Agrario Territorial y Urbano (SEDATU). México. nciudad880@yahoo.com.mx